Основы лидерства взрослого в детском общественном движении

Ключевые понятия

Законы лидерства

Позиция и ассертивные ценности гуманитарного лидера

Этическая ответственность лидера

Идиосинкразический кредит в деятельности гуманитарного и ассертивного лидера

Взаимосвязь между лидерством и руководством

Выводы

Ключевые понятия

Лидерство — это способность влиять на индивидуумов и группы людей, чтобы побудить их работать для достижения цели.

Лидер организации — это личность, эффективно и продуктивно осуществляющая формальное и неформальное руководство в группе. Между понятиями «лидер» и «руководитель» можно выделить как минимум семь различий (Р. Л. Кричевский, Е. М. Дубовская, Б. Д. Парыгин):
1. Лидер выполняет функцию регулятора межличностных отношений в группе, руководитель осуществляет регуляцию официальных отношений группы с социальным окружением.
2. Лидерство — феномен микросреды (внутригруппового взаимодействия), руководство — феномен макросреды (внегрупповых, общественных взаимодействий).
3. Лидерство устанавливается стихийно, руководство — организованно.
4. Феномен лидерства по отношению к феномену руководства менее стабилен, более зависим от настроения личности.
5. Руководитель производит санкционированные действия согласно своим должностным инструкциям, действия лидера неформальны.
6. Лидер принимает решение, обобщая и участвуя в коллективном обсуждении, непосредственно во время возникновения проблемы, решения руководителя опосредованы множеством обстоятельств.
7. Сфера деятельности лидера — малая группа, первичный коллектив; сфера руководителя — шире, так как он представляет группу в обществе.
Следовательно, лидер — это субъект социальной деятельности группы, за которым общество признает право на специфическую роль и конструирование эмоциональных (экспрессивных) и деловых (инструментальных) отношений в детском объединении через интеграцию усилий в координировании процессов функционирования организации, принятия решений, управления детским коллективом.
Руководитель осуществляет строго нормативную деятельность, благодаря реализации полномочий в качестве представителя власти.

Этика — нормы поведения, мораль человека, какого-либо класса, общества или профессиональной группы. Этика предполагает наличие в межличностных отношениях справедливости, нейтральности и идеализма.

Этическая норма — норма соответствующая правилам этики.

Ассертивность — это умение сохранять свое достоинство, не принижая достоинства и чести другого человека.

Лидерство это процесс, при котором человек влияет на других членов группы ради достижения целей группы или организации.

В этом процессе влияния проявляются разные аспекты лидерства: уважение, опыт, эмоциональная сила влияния, статус личности. Особое место в этом процессе занимает сочетание интересов лидера и интересов группы. В зависимости от сочетания интересов и проявляется стратегия лидерства.

Эта стратегия может проявляться:
— в пассивной форме, когда интересы группы доминируют над интересами лидера;
— в агрессивной форме, когда интересы лидера доминируют над интересами группы);
— в манипулятивной форме, когда имеет место утаивание, искажение интересов человека или группы;
— в ассертивной форме, когда достигнуто гармоничное равновесие реализуемых интересов лидера и группы.

Выбор стратегии связан, во-первых, с особенностями интересов человека, во-вторых, строением группы, в-третьих, с конкретным временем и культурой, в которой ставится и достигается та или иная цель.  (Культуру здесь следует понимать широко, и как специфику общества, в которой функционирует лидер, и как специфику исторического момента, в котором он живет).

Различают нормативное, «регламентированное» лидерство, которое ведет к достижению общепринятых, узаконенных целей и вне нормативное, «внутренне свободное» — связанное с внутренними устремлениями людей, которые ставят цели, не совпадающие с поставленными.

Современное лидерство, как типичный социальный процесс, результатом которого выступает достижение нормативной или вне нормативной цели, всегда повторяет особенности культуры исторического времени, в котором живет человек.

Информационная культура выделяется не только насыщенностью, определяющей многовариативность действий человека, но и формированием целевой опосредованности поступков человека через диалог, обмен информацией, уточнение, конструктивное несогласие, критику, что приводит к освоению в лидерстве ценностей современной культуры, даже если это не является конечной целью. 

Анализ источников, описывающих различные сферы деятельности лидера — экономические, политические, культурные, педагогические, образовательные, воспитательные, показывает, что во всех этих сферах деятельности, для достижения целей лидерство опирается на современные ценности культуры: диалог личностных позиций, психолого-педагогическую поддержку человека в ситуации неопределенности, обмен позициями для приобретения равновесия интересов, личностную ориентацию для достижения равно значимого результата и некоторых других.

1. Законы лидерства

В предлагаемой, историческим временем, системе ценностей лидер, осуществляющий процесс лидерства, — это индивидуум, не столько мотивирующий группу принять то или иное решение, сколько личность, формирующая новые культурные ценности в своей социальной практике.

То есть современный лидер осуществляет выбор путем принятия решения о достижении нормативной либо вне нормативной цели, что означает будет ли он отстаивать консервативные, устоявшиеся нормы, следуя традиции, либо станет формировать ценности, выходящие за пределы того, что считается общепринятым.

Подобное сопровождение лидером «прикосновения» человека к культуре, завершающегося созиданием инновационных норм, предполагает наличие такого качества, как осознаваемую готовность сделать максимальный ценностный (этический) вклад в человека, причем в большей мере, чем это ожидается. Проблемой ценностного вклада лидера является проблема интерпретации его действий окружением, проблема понимания сути поступков, что означает некую «объективную» конфликтность действий личности в ролевой позиции «лидера», появление феномена «позитивного идиосинкразического кредита» (об этом явлении мы поговорим чуть ниже).

В целом же, в процессе достижения той или иной цели, современный универсальный лидер (вне сфер социальных практик) решает шесть опосредованных информационной культурой задач:

1. социально-педагогическую поддержку человека;

2. формирование у молодых людей способности справиться с переменами, требующими гибкости, адаптируемости и подвижности;

3. формирование умения, позволяющего конструктивно контролировать технический прогресс посредством доступа к знаниям и навыкам;

4. развитие чувства принадлежности и индивидуальности, добиваться признания и приятия молодежных инициатив;

5. обретение чувства полезности посредством развития своего общества как внутри, так и за его пределами;

6. осознание ценности сотрудничества и командной работы.

Лидер выбирает инструменты влияния на группу и пользуется такими средствами культуры, как: диалог, критика, сомнение, убеждение, рефлексия, изменения. Вариативность выбора средств культуры формирует вне нормативную проблематизацию социальной ситуации для человека, в которой необходимо принимать решения по достижению цели.

Проблематизация выделяется тем, что содержит описание как позитивного, так и негативного образа опыта, с множеством вариантов его освоения: пассивным, агрессивным, ассертивным, манипулятивным. Выдвижение нестандартных задач при принятии решения, приводит к обращению артефактам общественного развития — науке, искусству, морали, персоналиям, материальным предметам. Их значимость для человека определяет появление субъектного переживания от выбора той или иной стратегии, которые формируют отношения, а потом и действия. Действия лидера в культуроопосредованной среде могут быть описаны законами, являющимися проекцией его практики.

Лидеры мотивируют группу на затраты социальной энергии или достижение целей группы. В процессе лидерства происходят изменения человеческих взаимоотношений, которые подвержены влиянию законов развития лидерства. Выделение законов лидерства возможно при условии рассмотрения данного процесса универсальной категорией, описывающей существование человека в мире отношений высокой динамики и изменений. (А. Субетто)

Закон завоеванного влияния. Лидерство не получают в результате назначения на должность. Оно исходит только из влияния, кроется в умении привлечь человека к участию.

Закон процесса. Лидером не становятся за один день, необходимо делать следующие шаги: — я не знаю, чего именно я не знаю; — я знаю чего не знаю; — я расту, многое узнаю и это начинает сказываться; — я просто пользуюсь тем, что знаю.

Закон приоритетности. В своей деятельности лидер должен выделять приоритеты. Помочь выделить приоритеты помогут два принципа. Принцип Парето — если сфокусировать свое внимание на тех действиях, которые составляют высшие 20% в терминах важности, то достигнете 80% той суммарной отдачи, которые вообще могут обеспечить ваши усилия.

Принцип обязательности отдачи и награды. Чтобы быть эффективными, лидеры должны решить для себя следующие три вопроса:
1. Что обязательно? Что обязательно лично для вас? Все, что требуется сделать, но не обязательно должно выполняться лично вами, нужно делегировать, перепоручить или вообще изъять.
2. Что дает наибольшую отдачу? Нужно тратить основную часть времени в тех сферах, где каждый из сотрудников силен. Если каждый сотрудник может сделать данную работу с эффективностью 80% по сравнению с вами, поручите ему эту работу.
3. Что является наибольшей наградой? Активная деятельность не обязательно означает продвижение к цели. Самые лучшие лидеры добиваются того, чтобы каждое действие удовлетворяло многим приоритетам.

Закон ориентации в социальном пространстве. Именно лидер прокладывает маршрут развития группы или организации, участвовать в процессе выдвижения целей, может кто угодно.

Закон успешной установки. Лидер не боится кризиса, кризис выявляет в нем все лучшее и все слабости. Лидер сориентирован на победу. Тремя составными частями реализации успешной установки являются: единство подхода; разнообразие навыков и умений; согласованность действий лидера и последователей.

Закон коммуникации. Когда говорит настоящий лидер, то люди слушают его.

Лидеры по должности говорят первыми. Нуждаются во влиянии реального лидера, чтобы необходимые вещи были сделаны. Оказывают влияние только по должности.

Реальные лидеры говорят позже. Нуждаются только в собственном влиянии, чтобы необходимые вещи были сделаны. Оказывают влияние на всех присутствующих.

Закон порыва. Порыв, мощный носитель перемен, который необходимо создавать.

Закон своевременности. Знать, когда нужно повести за собой, также важно, как и знать, что делать и куда двигаться.
Существуют только четыре варианта непосредственной зависимости последствий выбора действий и оптимального времени для его осуществления:
— катастрофа - неправильное действие в неподходящее время;
— сопротивление - правильное действие в неподходящее время;
— ошибка - неправильное действие в подходящее время;
— успех - правильное действие в подходящее время.

Закон ближайшего окружения. Потенциал каждого лидера определяется теми людьми, которые находятся рядом с ним. Нужно наполнить свой ближний круг людьми, характеризующихся ценностями четырех типов:
— потенциальная ценность, те, кто поднимают сами себя;
— позитивная ценность, те, кто поднимают моральный дух организации;
— личная ценность, те, кто поднимают ценность лидера;
— продуктивная ценность, те, кто поднимают ценность других.

Закон доверия. Доверие — фундамент лидерства. Чтобы вызывать доверие к себе, лидер должен обладать компетентностью, характером, уметь налаживать и поддерживать связи с окружающими людьми.

Закон полного доверия. Когда последователям не нравится лидер или его идея, они все равно ищут другого лидера. Когда последователям не нравится лидер, но нравится его идея, они все равно ищут другого лидера. Когда последователям нравится лидер, но не нравится идея, они меняют идею. Когда последователям нравится и лидер и его идея, они следуют за обоими.

Закон интуиции. Лидер должен понимать ситуацию и инстинктивно знать, какой вариант действий надо выбрать.

Успешные лидеры видят каждую ситуацию в терминах допустимых ресурсов: денег, технологий, времени, возможностей людей, своих притязаний.

Закон делегирования. Только уверенные в себе лидеры могут передать полномочия другим. Переданные полномочия формируют позитивный статус лидера, так как разрушают барьеры опасения между людьми, связанные с боязнью потерять работу, сопротивление переменам, низкой самооценкой.

Закон уважения. Самому большому испытанию уважение подвергается в ситуации перемен. Рост уважения способствует принятие разумных решений, признание собственных ошибок, а также приоритетностью интересов своих последователей и всей организации над личными интересами.

Закон «жертвы». Лидер должен уметь отступать, чтобы потом двигаться вперед. Жертва - постоянный элемент лидерства. Всякий раз, когда вы чувствуете, что поступаете правильно, нужно без всяких колебаний, приносить необходимые жертвы. Когда человек растет как лидер, то ответственность увеличивается, а права уменьшаются.

Закон притяжения. Эффективные лидеры всегда ищут хороших людей. Людей притягивают те лидеры, чьи ценности близки их собственным. Люди имеют тенденцию притягивать тех, кто близок им по возрасту.

Закон взаимосвязи. Задача лидера — выступать инициатором установления связей с окружающими людьми. Окружающие начинают доверять лидеру, если с ним установлены крепкие связи и они начинают чувствовать искреннее желание помочь им, проявляя сочувствие и предъявляя окружающим свои чувства и переживания.

Закон скачкообразного роста. Чтобы просто усилить рост организации, ведите за собой последователей, чтобы многократно усилить его - ведите за собой лидеров.

Лидеры, которые растят лидеров:
— хотят преуспеть;
— концентрируются на сильных сторонах;
— занимаются развитием 20% сотрудников, которые находятся в числе лидеров;
— отдают власть к другим;
— формируют личностное отношение к окружающим;
— вкладывают время в других;
— воздействуют и на тех, кто находится вне их досягаемости.

Закон предела. Способность к лидерству определяет уровень эффективности (предел) человека.

Закон перспективы. Лидеры ведут организацию и к дальним перспективным целям. Лидерство команды выше индивидуального. Лидер учитывает, что:
— потенциал любой организации определяется ее потенциалом;
— моральный дух организации определяется сложившимися в ней отношениями;
— размер организации определяется ее структурой;
— успех организации определяется лидерством.

Закон воспроизводства. Вырастить лидера может только лидер, который умеет видеть общую картину, привлекать потенциальных лидеров, создавать среду для их выдвижения.

2. Позиция и ассертивные ценности гуманитарного лидера

Мировоззрение современного гуманитарного лидера находящегося в постоянном процессе выдвижения и реализации жизненных целей, важнейшее условие его конструктивной социальности и жизненного позитивизма. В широком смысле, гуманитарные этические принципы появляются в жизни лидера из человеческого стремления к добродетели и благу, стремления бороться со злом и грехом. ( В. Кристонис). Общекультурные смысложизненные идеалы, например, сложились в христианской традиции и, проверенные временем, утверждают, что человек приходит в Мир, чтобы в его жизни утвердились Истина, Добро, Красота и Справедливость. Это человек ищет в своей жизни.

Кроме того, из обретенной мировоззренческой основы, своей жизнью человек постигает Истину, стремясь найти гармонию во взаимоотношениях с самим собой и обществом, уточняет законы Софии, без чего современному человеку не обрести Веру в себя, Надежду для жизни, Любовь для счастья, Житейскую мудрость для понимания.

В хаосе мыслей и отношений человек существовать не может. В этом случае он испытывает затруднение, моральную дезориентацию и тревожность от своего бытия, стремится обрести гармоничную душевную и поведенческую стабильность (Э. Франкл).

«Что такое достоинство и честь в Вере?», «Что такое долг и счастье в Любви и Надежде?».
Ответы на поставленные вопросы можно считать мировоззренческой, этической нормой по отношению к современному гуманитарному, этическому лидеру, так как именно он «размывает» консервативные границы толкования данных мета категорий, именно он проживает «новые» ситуации, продвигающие человека на пути постижения законов современной культуры:

Достоинство и Честь — показатели уважения и самоуважения лидера, убежденность перед собой в законности и ответственности собственного бытия. В этих идеалах формируется личность, которая достойна осмысленного существования. Человек, ни при каких условиях не должен терпеть унижения своего достоинства, терпеть пренебрежения своей честью.

Долг — стержневой идеал в жизни каждого человека. Мы в этом мире для того, чтобы выполнить свое предназначение.
Предназначение лидера — создать условия для возвышенного духовного питания человека, помочь ему найти в себе самом, извлечь из самого себя духовное, человеческое и личностное.

Счастье — конкретное субъективное восприятие лидером осмысленности своего бытия, это особое чувствование своей жизни, как жизни наполненной смыслом и приносящей удовлетворение сегодня и сейчас. «Счастье — это чувство полноты своих физических и духовных сил в их общественном применении», — как писал Н. А. Толстой:

Этическая мета норма — это нацеленность лидера на преодоление жизненных проблем, оптимизм, стрессоустойчивость, стремление к достижению поставленных целей, проявление личностных качеств, способность делать выбор и принимать решения, реализующие цели собственного развития.

Эта этическая мета норма формирует главные и основные правила для лидера:
— не причинять страданий другим, какими бы побуждениями эти действия не мотивировались,
— принимать особенности любого человека такими, каковы они есть, безотносительно каких либо социальных, культурных, религиозных или иных «внешних» эталонов.

Стремясь к этическому идеалу, лидер совершает моральные выборы, сохраняющие благополучие и благоденствие других. Этика предполагает наличие в межличностных отношениях справедливости, нейтральности и идеализма, которые способствуют распространению влияния лидера на личностную, интимную сферу жизни человека, в которую он сам «пускает» лидера с определенным кредитом доверия к нему.

Доверие к лидеру основывается на позитивном авансированном восприятии качества поступков человека, исключающее домысливание последствий от их совершения. Человек должен занимать моральную позицию применительно к совершаемым действиям и взаимоотношениям с окружающими людьми, основанную на исключении морализаторства, менторства и безапелляционной оценки.

Гуманитарный лидер в организации должен уметь сочетать власть с влиянием своего авторитета. Применяя власть, он стремится проявлять сочувствие и эмпатию, не позволяя проявляться враждебности и субъективной оценке качества личности. Осуществляя влияние, лидер углубляет свое понимание добра и блага, «извлекает» спрятанный внутри человека оптимизм, который являясь нормой для благополучия, постоянно теряется в ситуации перемен в жизни.

Оптимистичное мышление сегодня достаточно важная характеристика личности, проживающей в условиях постоянной трансформации общественных отношений. «Позитивная» педагогика не формировала у человека навыка поведения в конфликте, как проблеме взаимодействия человека и группы, человека и человека, моральной стойкости при выборе между необходимостью и соблазном, разумного отношения к победам человека и его неудачам. А ведь именно способность воспринимать неудачи в разных формах, без чувства поражения и озлобленности, понимание факта, что успешность человека зависит не от доброй воли окружающих людей, (они могут крайне негативно воспринимать другого и это их выбор), а от решений самого человека, является основой для появления прагматичного оптимизма, реального восприятия жизни.

Любая проблема в жизни каждого из нас — это несовершенство наших жизненных выборов, стратегий поведения, качества отношений, которые сами и формируем, а изменив все это, если появляется дискомфорт, чувство фрустрации, приобретаем возможность наполненной, осмысленной и счастливой жизни. Менять отношения, взгляды и стиль жизни для достижения гармонии со своим внутренним миром и внешним поведением — пожизненное умение человека, которому следует учить, особенно детей и подростков.

Одной из характеристик традиционного управления коллективами и сообществами, является нормативное закрепление формальных статусов членов группы и выделение тех людей, которые ближе к руководителю по эмоциональности, качеству оценок, социальному статусу, поручительству и прочее. Гуманитарный лидер выявляет и искореняет фаворитизм и несправедливость, корни которой кроются в стереотипном действии, не позволяющем разделять человека и его поступки. В процессе межличностного взаимодействия в воспитательной сфере все решения профессиональных задач не являются морально нейтральными, они значимы для человека, поэтому разделение группы на «звезд» и «отверженных» порождает противостояние, конфликты, нетерпимость.

Этичный гуманитарный лидер, обретя уверенность в осознании своего понимания мета этической нормы, в первую очередь заботится о благе группы или ведомого им сообщества, своей моральной стабильности и мировоззренческой определенности, понятной для окружающих людей. Но до этого он должен «вырасти» в собственной практике не исключающей ошибки и неадекватные действия. Этический лидер взращивается своим выбором в типичных для него жизненных ситуациях. Результатом чего, является появление нормы для этического лидера — объектом его деятельности становятся достижения человека, группы, а не ошибки. Так как ошибка человека — это либо недостаток информации, либо несовершенство способов взаимодействия, а не трагедия личности. Хотя с другой стороны, именно ошибка является предметом интереса руководителя сегодня, рычагом управления действиями личности (авторитарные ценности, свойственные директивному стилю управления, выступающие ценностным выбором человека).

Противопоставляя этому идеалы Доверия и Справедливости, лидер становится конфликтогеном, часто расплачиваясь за это карьерой и профессиональной репутацией. Быть сегодня этичным гуманитарным лидером — значит стремиться к осознанию моральной ответственности человека как носителя этики современной культуры, призывать к этической и моральной прямоте, адекватной убеждениям и поведению человека. Гуманитарный этический лидер — это реальный человек, живущий открыто в своем миро понимании и поведении в миру.

Ассертивные ценности лидера.

«Логика неуспеха кроется в ошибке: странном заблуждении, что наше совершенство зависит от мыслей, мнений и признания других людей! Какая странная, право, жизнь, протекающая в чьем-то чужом воображении, как будто это единственное место, где можно оставаться реальным!» (Томас Мертон.)

Ассертивность — это умение сохранять свое достоинство, не принижая достоинства и чести другого человека. Это умение отстаивать свои права, не игнорируя прав другого человека.

Ассертивное поведение — это уверенное неагрессивное поведение, основанное на соблюдении равновесия между отстаиванием своих интересов и уважением к интересам других.

Ассертивное поведение предполагает уверенную и активную позицию. При ассертивном поведении человек четко осознает свои цели и права и открыто заявляет об этом, а также отстаивает их. Кроме того, он, не нарушает прав окружающих, добивается своих целей.

Ассертивное поведение тесно связано с эмоциональной компетентностью. Только осознавая свои эмоции и умея ими управлять, человек может сохранить свою эмоциональную нейтральность.

Ассертивный человек:
— свободно выражает свои мысли и чувства. Посредством своих слов и действий он как бы говорит: «Это — я. Вот я чувствую, думаю, желаю».
— может общаться с людьми на всех уровнях: с незнакомыми людьми друзьями, семьей. Это общение открытое, честное, прямое и адекватное.
— имеет активную жизненную позицию. Умеет ставить цели и активно добиваться желаемого.
— уважает и ценит себя. Такой человек принимает ограничения в определенной ситуации, и его действия направлены на поддержание самоуважения.

Составляющие ассертивного поведения:

Принятие на себя ответственности за собственное поведение. По своей сути, ассертивность- это философия личной ответственности. Человек сам ответственен за свое поведение и не имеет право винить других людей за свою реакцию на их поведение.

Демонстрация самоуважения и уважения к другим людям. Основой составляющей ассертивности является наличие самоуважения и уважения к другим людям. При этом демонстрация самоуважения является спокойной и неагрессивной.

Открытость при общении. В общении главными качествами являются честность, открытость и прямота в разговорах, но не за счет эмоционального состояния другого человека.

Умение слушать. Ассертивность требует внимательно слушать и стремление понять точку зрения другого человека, так как для того, чтобы принимать во внимание интересы другого человека, нам нужно сначала их выяснить.

Умение вести переговоры и находить максимальный общий выигрыш. Стремление к нахождению максимального общего выигрыша — одна из важнейших характерстик ассертивного поведения. Нахождение максимального общего выигрыша помогает наилучшему достижению своих интересов и одновременно интересов партнера по общению.

Формирование ассертивной этики является прямым следствием качества современной культуры и состояния общества, когда человек не просто декларирует наличие прав личности, а пытается соответствовать им, применять их на практике, не нарушая прав другого человека.

Ассертивность означает умение постоять за себя в межличностных отношениях, защищая свои права и уважая права других. Когда человек считает, что его права, чувства или потребности проигнорированы или нарушены другими, он выбирает один из трех видов поведения: пассивный, агрессивный или ассертивный.

Пассивное поведение — нежелание высказывать свое мнение, показывать свои чувства или не принимать на себя ответственность за свои действия.

Агрессивное поведение — нападки на оппонента без учета ситуации и чувств, потребностей или прав объекта нападка.

Ассертивное поведение означает умение эффективно постоять за себя в межличностных отношениях.

Различие между ассертивным, пассивным и агрессивным поведением состоит не в чувствах, стоящих за вашей реакцией, а в способе реагирования на события, когда человек, отвечая оппоненту, как бы ему говорит: «В данном случае важен Я, важны ВЫ, и мы ОБА важны».

Характеризуя ассертивные ценности, следует отметить, что они совпадают с коммуникативными приоритетами и отличаются тем, что человек:
— персонализирует свои чувства, т. е. ассертивные люди подчеркивают, что выражаемые мысли и чувства принадлежат им;
— избегает употреблять язык конфронтации, т. е. ассертивные люди не используют угрозы, оценки или высказывания, не допускающие возражений;
— использует конкретные формулировки, касающиеся определенного поведения, т. е. ассертивный человек использует описательные выражения, которые фокусируют внимание на реальной ситуации, а не другом человеке;
— поддерживает зрительный контакт и устойчивое положение тела, т. е. ассертивный человек не использует вербальные или невербальные сигналы, которые могут быть восприняты как проявление нерешительности или неуверенности;
— избегает длительных пауз и других признаков неуверенности.

3. Этическая ответственность лидера

Современная социальная практика ставит перед исследователями новые проблемы. Так, рассуждая о гуманистическом воспитании, мы выделяем не только параметры человеколюбия, а говорим, что гуманизм — это проектирование гуманитарной среды жизнедеятельности личности, побуждающей его к самоактуализации своих способностей и потенциалов. Рассуждая о трансформации системы воспитания во всех сферах жизни человека, мы выдвигаем проблему качества воспитания и образования. Этичное лидерство можно рассматривать одним из параметров качественных воспитательных отношений, так как они раскрывают специфику субъективных переживаний человека по поводу освоения им свойств артефактов культуры и формирования характерного поведения в различных экзистенциональных ролях (Я - Я, Я - другие, Я - общество, Я - природа и т. д.), то есть проблемы взаимодействия.

Этичное лидерство выдвигает проблему моральной восприимчивости к выборам другого человека в процессе совместного решения задач. Позитивное субъективное переживание лидером момента появления, например, у ребенка отношения к человеку, животному, событию и прочее, в виде интереса, сомнения, заинтересованности, формирует чувство нужности, включенности в процесс формирования качественных взаимоотношений, благодаря которым размывается безразличие. Современному человеку ценен не просто объем полученных знаний, а отношение к нему, и прежде всего того, кто эти знания дает. Гуманитарный лидер соориентирован не только на передачу объема знаний, но и на формирование у ребенка навыка извлекать информацию, работать с различными источниками знания.

При данной стратегии возникает необходимость у воспринимающего человека обратиться к лидеру с уточняющим вопросом, вопросом на понимание и прочее, что так же создает ситуацию включенности в процесс формирования отношений и моральной восприимчивости результата проживания в данных отношениях. И здесь воздействие личности лидера и характера процесса принятия им решений на свое окружение максимально, так как он создает момент достижения человеком еще не освоенного морально-этического рубежа в «режиме» свободного выбора поступка. А свобода выбора действия с изначальной ответственностью за сделанный выбор является сегодня одной из принципиальных позиций современной парадигмы воспитания.

Главная задача лидера — проблема принятия решения на основании этической ответственности, основывающейся не на стремлении предотвратить несправедливость или неадекватную оценку, а на стремлении простимулировать развитие человека, то есть его осознанное желание ставить перед собой новые цели в своем развитии и достигать их в своем развитии.

Таким образом, основной этический выбор гуманитарного лидера состоит именно в том, чтобы своей деятельностью не просто не причинять зла другому человеку, а стимулировать у другого желание преодолеть проблемную ситуацию, увидеть новые привлекательные и прагматичные цели личностного развития.

4. Идиосинкразический кредит в деятельности гуманитарного и ассертивного лидера

Этическая позиция лидера создает гуманную атмосферу и улучшает качество взаимоотношений. Позиция лидера, степень его этического влияния способна формировать мораль, мотивацию и продуктивность решения задач в группе. Принципиальное значение для человека имеют справедливые и несправедливые оценки лидера. Подкрепляет «идею» справедливости уважительное отношение к окружающим людям, даже если они по каким-либо причинам избегают или игнорируют лидера. Иными словами, степень влияния лидера в группе формируется его моральными качествами и ценностным выбором: сочетанием власти и авторитета; справедливого и последовательного поведения; ровного, отзывчивого отношения к людям.

Моральность поведения личности (и не только лидера) — формируемое мировоззренческое качество человека. Поэтому одной из проблем при реализации лидерской позиции становится проблема интерпретации его действий, поступков, высказываний, так как он может формировать новые этические нормы в группе. Крайним выражением отношения к лидеру на основании понимания его окружением, является негативная оценка, которая не воспринимает «выпадающее» поведение или оценку, не воспринимает объективный психосоциальный кризис его роста и развития (лидерские задатки развиваются в лидерские свойства поведения только воспитанием и только в реальной жизни человека ). Все это вместе взятое формирует феномен «идиосинкразического кредита».

Этим понятием, согласно Е. Холландеру, обозначается поведение лидера, отклоняющееся от групповых норм.

Это значит, что «идиосинкразический кредит» представляет собой механизм групповой динамики, когда группа «дает» разрешение лидеру на девиантное поведение, при этом по инерции используя все формы давления на личность, чтобы вернуть ее в привычную для группы поведенческую нишу.

Это наиболее сложный для лидера моральный выбор: согласиться с требованиями группы или продолжать формировать новые отношения, даже стратегией девиации. Как правило, лидер осознанно идет на продолжение реализации выбранной стратегии, если он видит новые, привлекательные для группы цели. То есть реализация новых групповых целей, является основным допуском для девиантного поведения. С другой стороны, лидер может ставить и прагматичные, со своей точки зрения, цели, проявить истинный характер взаимоотношений в группе. Негативное последствие для лидера в этом варианте поведения — некоторое размывание авторитета и имиджа. Любопытным же моментом выступает факт, что девиантность носит характер инновации и запускает новый механизм групповой динамики, меняет статусный вес членов группы. Основным базовым условием реализации стратегии идиосинкразического кредита выступает системное принятие компетентных решений и сохранение взаимоотношений со всеми членами группы, вне контекста их отношения к лидеру.

Возможность проявления идиосинкразического кредита формирует взгляд на специфические этические качества ассертивного лидера:
— альтруизм, прагматичный идеализм;
— способность оказывать моральную поддержку окружающим людям, стимулировать их оптимизм;
— постоянное терпение;
— разделение корпоративных ценностей, если роль «лидера» реализуется в учреждении образования;
— доброжелательность;
— этическая, интеллектуальная восприимчивость и осмотрительность;
— профессиональная компетентность.

Альтруизм и прагматичный идеализм требуют осознания лидером своей ответственности перед окружающими за благополучие и позитивный микроклимат в группе, коллективе, где каждый его представитель имеет возможность осуществлять ответственный выбор. Внимание сосредоточено на стратегии успеха человека и на условиях, в которых он принимает решения. Дух альтруизма заключается в способности лидера предвидеть последствия тех или иных решений, сопровождающихся нейтральными оценками-суждениями.

Способность оказывать моральную поддержку окружающим людям, стимулировать их оптимизм. Потребность в моральной поддержке никогда не исчезает, особенно в ситуации перемен, трансформации целей организации или групп. Отношения между людьми формируют отношение человека к жизни в целом, его духовное и психологическое благополучие. Эмоции окружающих людей и нравственная атмосфера являются отражением этической позиции лидера, проекцией его выборов в направлении норм, отношения к людям, профессионализма и др. Сочувствие к человеку, не только в случае болезни, а и в принятии духовных и интеллектуальных составляющих индивидуальности, процесса поиска, ошибок, становления личности, формирует оптимизм и желание ставить перед собой максимальные общественные цели. Моральная поддержка лидера и готовность простить (так как совершенство достигается последующим поступком, а не предыдущим) формируют другую личность как «триединый орган чувств» (Р. Швейцер): «здоровое тело — востребованный интеллект-здоровая душа». Вот почему принципиальной характеристикой этичного, гуманитарного лидера является акцентирование его внимания к другому человеку через успехи и рефлексивное сопровождение его неудач.

Постоянное терпение. Проявление терпения связано с навыком осознанного контроля лидера над своими эмоциями, особенно чувствами гнева и состоянием эмоционального возбуждения. Как отмечает В. Кристонис, терпение — настоящая добродетель, поскольку означает сочетание силы характера, ясности ума, воли и интеллекта. В образовательных учреждениях или в группах, где доминируют межличностные отношения, как отмечалось раннее, все принимаемые решения или публичные выборы человека не могут быть оценены эмоционально и морально нейтрально. Поэтому терпение можно рассматривать и стратегией поведения лидера в напряженной ситуации, когда выплескиваются эмоции, проговариваются аргументы и контр аргументы, но так или иначе наступает «пик» и ситуация спада напряженности, эмоционального выгорания. Терпение лидера — путь к консенсусу в группе.

Разделение корпоративных ценностей. Если лидер реализует свой потенциал в учреждении образования, то понимание корпоративных норм обязательно для не антогонистического «сосуществования» лидера с организацией.

Как правило, в ситуации общественной нестабильности, руководители ценят три корпоративные нормы:  
а) лояльность к руководству и решениям внутри организации,
б) разделение этических стандартов организации,
в) сохранение закрытости для окружающих содержания всех видов коммуникации в организации.

Доброжелательность. Этический выбор лидера, предполагающий отношение искренней озабоченности благом людей, несмотря на их холодность, враждебность, невежество. Следует отметить, что это не инфантилизм, а акт выражения свободного волевого решения человека, приподнимающего человека над эгоцентричными эмоциями. Настоящая доброжелательность является основой для подлинной духовности. Без неё в мире не существовало бы справедливости и этических систем.

Этическая и эмоциональная восприимчивость предполагает умение лидера разделять правильное и неправильное. Это интуитивное понимание добродетели, тонкий процесс разделения добра и зла. Внутреннее ощущение правильности и законности бытия человека. Когда выборы человека и принимаемые им решения сопровождаются реальным чувством тревожности, неудовлетворенностью существующим порядком вещей, и лидер способен это осознать, что означает задействование механизмов восприимчивости, какими бы аргументами не сопровождались действия человека. Способность переживать всегда вызывает моральный отклик у личности. Наиболее ярко эта способность проявляется у детей, например, когда они не соглашаются с несправедливой критикой в свой адрес. Взрослый человек сдерживает непосредственную эмоциональную и моральную оценку события, стараясь все рационализировать. Воспитание в себе восприимчивости — формирование «почвы» , навыка справедливой оценки.

Компетентность и психологическая прагматичность лидера формируют его способность принимать взвешенные и ответственные решения, в которых присутствует как оценка ресурсов, возможностей группы, так и позитивная перспектива развития коллектива. Компетентность представляется не столько суммой знаний, сколько способностью их применять во благо личности и коллектива, умением воспринимать характер изменяющихся отношений и эмоционально-нравственную атмосферу в коллективе или организации.

Мотивы, лежащие в основе этичного поведения лидера, не могут быть всегда позитивно идеальными. Как правило, лидером руководят одновременно идеальные и прагматичные соображения. Прагматичность становится для лидера добродетельной категорией, когда он начинает заботиться о том, как психологически и духовно отразятся его действия на окружающих людях. Построение модели поведения лидера учитывающей возможные реакции окружения — это форма терпимого отношения к ошибкам людей.

Таким образом, основу деятельности гуманитарного и ассертивного этичного лидера составляет утвердительный ответ на вопрос: " Имею ли я силы и возможности для того, чтобы отдать их окружающим людям исключительно ради их благополучия?«

5. Взаимосвязь между лидерством и руководством

Существует несколько подходов в исследовании и разработке ситуационной теории лидерства. Их общей чертой ситуационных подходов в исследовании лидерства является вопрос: «Когда один тип лидерского поведения предпочтительнее другого?» и ответ на него: «Все зависит от обстоятельств» (ситуационная теория лидерства Р. Херси и К. Бланчарда)

Исходное положение данной ситуационной теории лидерства заключено в следующем:

Существует два измерения лидерского поведения: поведение, ориентированное на установление отношений, и поведение, ориентированное на задачу.

Оба эти измерения независимы друг от друга. Поведение, ориентированное на задачу, предполагает выполнение лидером функций руководства организацией и структурирования. Так как эти измерения не зависят друг от друга, то можно рассматривать четыре стиля лидерства в рамках матрицы 2×2: структурирование, обучение, поощрение и делегирование.

Авторы предполагают, что нет универсального стиля. Меняя свое поведение в зависимости от ситуации, лидер может повысить эффективность труда своих подчиненных.

Термин «ситуация» в этой теории включает:
— готовность и способность людей выполнять рабочие задания;
— характер выполняемой работы;
— психологический климат в коллективе.

Роль переменной в данной теории отводится зрелости исполнителей.

Под зрелостью понимается знание подчиненными работы и приверженность ей. Если у подчиненного низкая зрелость, то по отношению к нему наилучшим стилем будет лидерство с высоким уровнем ориентированности на задачу (стиль структурирования). По мере повышения зрелости подчиненного потребность в лидерском поведении, ориентированном на отношения, растет, а потребность в поведении, ориентированном на задачу, уменьшается.

В соответствии с данной ситуационной теорией лидерства подчиненные работают наиболее эффективно, если лидерский стиль соответствует уровню их зрелости. Экспериментальные данные подтверждают это по отношению к сотрудникам с низким и средним уровнем зрелости. Важное открытие, сделанное экспериментальным путем, состоит в том, что с подчиненными с высоким уровнем зрелости лидеру уместно проявлять поведение, ориентированное как на отношения, так и на задачу, по крайней мере время от времени. В противном случае возможно ослабление удовлетворенности работой и ее эффективности.

Одна из первых ситуационных теорий лидерства была разработана Ф. Фидлером. Согласно этой теории эффективность лидера зависит как от его личностных качеств, так и от его умения контролировать ситуацию.

По мнению Ф. Фидлера, личностные характеристики образуют мотивационную систему и определяются тем, насколько положительно лидер описывает своего наименее желательного сотрудника (НЖС). НЖС — основная переменная в этой теории, человек, который нравится лидеру менее других подчиненных. Лидер оценивает его по восьмибалльной шкале, например дружелюбный—недружелюбный.

Лидеров, дающих высокую оценку НЖС, относят к категории ориентированных на отношения, дающих низкую оценку НЖС — к категории ориентированных на задачу.

Помимо НЖС, в теории рассматриваются еще три ситуационные переменные:
1)атмосфера в группе;
2) структура задачи;
3) должностные (властные) полномочия лидера.

Атмосфера в группе характеризуется тем, насколько члены группы поддерживают своего лидера. В группах, которые отвергают лидера, выполнение задачи маловероятно.

Структура задачи подразумевает четкость и ясность ее постановки, цель работы и определение роли подчиненных. Рутинные и творческие задания требуют совсем другого стиля лидерского поведения.

Должностные полномочия — это объем власти, связанный с должностью руководителя (насколько лидер может контролировать поощрения и наказания своих подчиненных).

Основное положение данной теории состоит в том, что лидерское поведение является чертой личности, и поэтому показатель НЖС человека остается относительно неизменным.

Когда стиль лидера не соответствует ситуации, то лучшая тактика состоит в изменении ситуации и замене лидера.

К. Врум и Т. Йеттон разработали ситуационную теорию принятия решений лидером и привлечения им подчиненных к принятию решений (стиль А — авторитарный; С — консультативный; G — групповой) (табл.1).

Способы принятия управленческих решений

Врум и Йеттон считают, что лидеры обычно используют один из пяти основных способов принятия решений, которые приведены в таблице.

Ими же предложено семь ключевых вопросов, на которые должен ответить лидер, принимая решение:

1. Имеются ли требования, предъявляемые к качеству решения и позволяющие определить степень предпочтительности одного решения по сравнению с другим?

2. Имеет ли согласие подчиненных решающее значение для эффективного выполнения решения?

3. Обладает ли лидер необходимой информацией для принятия качественного решения?

4. Насколько структурирована проблема, например, знает ли лидер, к каким подчиненным обратиться?

5. Если лидер примет решение самостоятельно, есть ли достаточная уверенность в том, что его примут и поддержат подчиненные?

6. Разделяют ли подчиненные организационные цели, достигаемые путем решения данной задачи?

7. Какова вероятность возникновения конфликта между подчиненными по поводу предпочтительных решений?

Данная модель помогает лучше понять процесс принятия решений лидером. В настоящее время появились компьютерные программы, призванные помочь лидеру в выборе соответствующего поведения при принятии решений.

Еще один ситуационный подход к исследованию проблемы лидерства реализован в теории Хауса «путь-цель», представляющей собой адаптированную к теории лидерства теорию ожиданий (ожидание — это убеждение, что затраченные усилия приведут к выполнению задачи).

Фундаментом теории «путь-цель» является ожидание того, что подчиненные будут настолько благоприятно воспринимать требования лидера, насколько они будут ощущать и рассчитывать, что он поможет им достичь целей.

Согласно этой теории выделяются четыре типа лидерского поведения, которые могут повлиять на мотивацию подчиненных.

1. Директивное лидерство опирается на предоставление подчиненным конкретных указаний, разъяснение их роли, формулировку стандартных правил, указаний на средства эффективного выполнения работы и т. д. Это напоминает стиль с высоким уровнем структуры и низким уровнем внимания к персоналу или сильно ориентированный на задачу и слабо ориентированный на людей подход в рассмотренных ранее моделях ситуационного лидерства.

2. Поддерживающее лидерство основывается на установлении дружеских отношений с подчиненными, внимательности к их нуждам, заботе об их благополучии.

3. Партнерское лидерство отличается информированностью подчиненных, привлечением их к обсуждению вопроса до принятия решения по нему (консультации, опросы и т. п.).

4. Лидерство, ориентированное на достижения подразумевает постановку труднодостижимых целей, внимание коллектива акцентируется на превосходном выполнении поставленных задач с одновременным выражением уверенности в способности подчиненных решить эти задачи.

Хаус подчеркивает, что все четыре стиля может применять один и тот же лидер в зависимости от обстоятельств.

Выбор стиля лидерства, наиболее удовлетворяющего подчиненных, зависит от двух ситуационных факторов:

а) Первый из них — это качества подчиненных.

Среди них в числе определяющих выделяется локус контроля (считает ли человек происходящее с ним результатом собственного поведения или следствием воздействия неподвластных ему сил).

Те, кто считает, что ответственность за происходящее лежит на них самих, лучше реагируют на лидеров, предоставляющих возможность самостоятельного выбора путей достижения целей.

Те, кто предполагает, что судьба и власть играет большую роль в том, что с ними происходит, предпочитают, чтобы ситуацию контролировали другие.

Нельзя не учитывать также то, как конкретный человек оценивает собственные способности относительно выполнения данной задачи. Подчиненные, высоко оценивающие свои способности, предпочтут партнерский стиль лидерства.

Неуверенные в себе люди оценят как указания по достижению целей, так и предложенную помощь.

б) Вторым ситуационным фактором в рассматриваемой теории является рабочая обстановка.

Сюда входят структура задачи, система полномочий и основная рабочая группа.

Если задача не структурирована, то от лидера требуется разъяснение, чего он ожидает от подчиненных и как можно достичь целей. При хорошо структурированной задаче такие разъяснения могут восприниматься как излишнее вмешательство.

Необходимо отметить, что эффективность лидерского поведения во многом зависит от конкретной ситуации.

Руководство: сущность, методы и стили. 

Лидерство, власть, личное влияние, руководство — все эти понятия тесно связаны. Чем отличается руководство от лидерства? Чем отличаются лидер и менеджеры?

Лидерство — это поиск пути; выполнение правильных действий.

Менеджмент — это следование пути; правильное выполнение действий.

Исчерпывающее определение руководства дают Т. Дрейк и В. Роу. Руководство — это спланированный процесс, который включает:
— мотивацию людей на достижение целей организации;
— создание условий для выполнения поставленных задач;
— создание спокойной обстановки, способствующей росту и оптимальному использованию творческих способностей и умений каждого человека;
— выстраивание и поддержку рабочих отношений индивида и организации, объединение усилий по реализации совместно сформулированных задач;
— оптимальное использование материальных и человеческих ресурсов.

Из этого определения видно, что для руководства наиболее важны два
аспекта: какие техники используются в процессе повседневного управления и какие существуют стили руководства.

Выделим основные проблемы, которые стоят перед руководителем детского общественного движения.

Во-первых, это проблема миссии движения, т. е. поиск ответа на вопрос: в чем предназначение детского общественного движения?

Этот вопрос связан с разработкой стратегии и принятия сегодняшних решений с прицелом на завтрашние результаты. Такая постановка вопроса требует баланса потребностей и целей сегодняшнего и завтрашнего дней, ставит перед необходимостью направлять человеческие и финансовые ресурсы на достижение ключевых результатов.

Во-вторых, это проблема установления стандартов деятельности и поведения в общественном объединении. Решение этой проблемы требует каждодневной работы по сближению декларированных установок и реальности.

В-третьих, это проблема организации эффективного взаимодействия взрослых и детей, развития человеческих ресурсов, стремления к усовершенствованию организационной структуры, чтобы и взрослый организатор и участник (член) объединения чувствовали себя комфортно. Для этого необходимо видеть не только общественное детское движение в целом, но и каждого его участника, взрослого и ребенка.

В-четвертых, это проблема отношений с внешней средой, органами управления, родителями, другими объединениями и движениями, ведомствами и образовательными учреждениями и т. д.

Кроме этого, необходимо осуществлять церемониальные функции, приемы, встречи, торжества и др. Есть еще множество текущих дел.

Решение перечисленных задач требует разных способностей от организатора детского общественного объединения:
• умения анализировать, взвешивать, оценивать альтернативы,
увязывать разногласия;
• умения принимать быстрые решения;
• умения оперировать как идеями и концепциями, так и расчетами и цифрами;
• способности понимать людей, особенно подростков, уважать их и учитывать их мнение в процессе организации деятельности и взаимодействия, проявлять неподдельный интерес к их запросам;
• умения публично выступать, производить впечатление.

Хорошему руководителю приходится выполнять по крайней мере четыре роли:
— человека мысли,
— человека действия,
— человека публики,
— психолога.

Н. Ликерт провел исследование различий в моделях поведения эффективных и неэффективных руководителей. Он обнаружил, что эффективные руководители характеризуются следующими поведенческими чертами:
— поддерживают подчиненных;
— демонстрируют уверенность в честности и умении своих подчиненных;
— хорошо организуют подготовку работы;
— помогают подчиненным совершенствовать свое профессиональное мастерство;
— работают над формированием команды;
— выступают в роли связующего звена между отдельными профессиональными группами коллектива.

В основе управленческого поведения каждого взрослого организатора детского общественного движения лежит определенный стереотип, который называют стилем.

По поведенческим направлениям среди менеджеров образования выделяют следующие стили руководителей:

1. Карающий — придирается к ошибкам.
2. Формалист — в своих поступках акцентирует внимание на соблюдении процедурных характеристик.
3. Воспитатель — помогает каждому члену общественного объединения осознавать собственный опыт и учиться на нем.
4. Отгороженный — избегает проявления интереса к личным делам членов общественного объединения и коллег.
5. Новатор — поощряет инновации, исследования, эксперименты.
6. Директивный — требует неуклонного выполнения установленных инструкций.
7. Безопасный — не обращает внимания на обучение и развитие своих подопечных.

В основе авторитарных типов руководства лежит принцип макиавеллизма, названный так в честь средневекового политолога Никколо Макиавелли (1469— 1557), который в 1532 г. провозгласил идею «цель оправдывает средства».

Специалисты в области менеджмента Р. Блейк и Д. Мутон разработали графическую решетку для определения основных типов управления людьми (рис. 1).

Рис. 1 Управленческая решетка по Р. Блейку и Д. Мутону:
1.1 — ослабленное, 1.9 — либеральное, 5.5 — демократическое, 9.1 — авторитарное, 9.9 — идеальное управление.

Они распределили заботу руководителя о людях и заботу об учреждении по двум осям управленческой решетки. Ось «X» показывает эффективность выполнения производственных заданий, ось «Y» — эффективность управления персоналом.

Были описаны пять стилей управления, которые вытекают из анализа управленческой решетки;
1. Позиция 1.1 характеризуется нейтральностью, невмешательством руководителя в работу подчиненных и его нерешительностью в принятии и реализации управленческих решений.
2 и 3. Позиции 1.9 и 9.1 говорят о несбалансированной заботе о людях и учреждении.
4. Позиция 5.5 указывает на компромисс «середины пути».
5. Позиция 9.9 характеризуется созданием управленческой команды, интеграцией всех ресурсов, самореализацией работников.

Выводы

Лидер и лидерство в современном детском общественном движении — обязательные составляющие, как в детской, так и во взрослой среде. Лидеры определяют процесс развития детского общественного движения в значительной мере и степени.

Роль лидера детского общественного объединения — это роль ведущего, который способен оказать поддержку окружающим людям: старикам, инвалидам, больным в первую очередь, поддержку природе и животным; обладает альтруизмом и прагматичным идеализмом, постоянным терпением; разделяет ценности детского сообщества (организации, ассоциации, союза, движения, клуба) к которому он принадлежит; доброжелателен, ассертивен, компетентен в области взаимодействия с детьми — участниками объединения и в области знаний о детском общественном движении (социокинетики), располагает силами и возможностями для служения людям.

Назначение лидера детского общественного объединения — мотивировать объединение детей и подростков на достижение его целей, на победу; привлечь абсолютное большинство подростков сообщества к активному участию в его деятельности; организовать эффективную деятельность, опираясь на доверие подростков — участников объединения, собственную интуицию, потенциал сообщества.

Назначение лидера детского общественного объединения — завоевать влияние; окружить себя подростками, разделяющими интересы объединения; обеспечить деловые связи, выявить приоритеты, начать действия участников объединения в подходящее время в режиме собственного ассертивного поведения.

Назначение лидера детского общественного объединения — обеспечить достижения каждого участника объединения, осознавая свою моральную ответственность за организацию деятельности и свое поведение в этом процессе, не допуская фаворитизма и несправедливости в оценке вклада каждого подростка.

Стратегия лидера детского общественного объединения — стимулирование развития объединения в целом и каждого его отдельного участника в частности.

Эффективный лидер детского общественного объединения — это лидер, обладающий необходимыми качествами и умеющий контролировать ситуацию. Его способ принятии управленческого решения включает формулирование задачи перед подростками, обсуждение этой задачи вместе с ним и полное доверие объединению в принятии решения при умелом сохранении своего влияния на процесс и личной ответственности за его принятие.

Совет народных депутатов г. Александров Александровского района Владимирской области. Юридический адрес: 601650, Владимирская область, г. Александров, ул. Красной молодежи, 7. Фактический адрес: 601650, Владимирская область, г. Александров, ул. Свердлова, 2. Телефон/факс 8 (49244) 2-13-86. Электронная почта: sndaleks@mail.ru